RUEDA DE PRENSA DE STE-CLM CON MOTIVO DEL 8 DE MARZO
A pesar de que vivimos en el siglo XXI la igualdad real entre mujeres y hombres está lejos de alcanzarse. La última Encuesta de Estructura Salarial del INE (referida al 2012) deja claro que el salario de las mujeres se sitúa nueve décimas por debajo del de los hombres, variando el dato según el tipo de jornada, contrato, edad, sector, etc.
En todas las comunidades autónomas el salario de las mujeres es inferior. A igual trabajo, las mujeres han cobrado como media un 23,9% menos que los hombres, la misma diferencia que se estimaba en el 2002, lo cual quiere decir, no sólo que no hemos avanzado, sino que hemos retrocedido. Año tras año se repiten las cifras de esta discriminación motivada por la diferente situación de las mujeres en el mercado de laboral, peor después de la última Reforma Laboral, que ha precarizado más el empleo de las mujeres, ya de por sí castigadas con más tasa de inactividad y paro.
Un presente laboral precario y discriminatorio y un futuro con pensiones de miseria.
La discriminación salarial es la tónica en la empresa privada, siendo menor en la empresa pública, pero no por ello esta última está exenta de discriminación, y esto lo encontramos sobre todo en la situaciones que sufren las profesoras interinas embarazadas o de permiso maternal.
Los casos más flagrantes los encontramos en la propia normativa:
Según la Orden de 29/08/2013, de la Consejería de Educación, Cultura y Deportes, por la que se regula el acceso a los puestos de trabajo docentes en régimen de interinidad; en su artículo 8, donde se recogen las causas de reserva y no disponibilidad en las listas, se diferencia entre dos situaciones cuando una interina está de permiso maternal:
En las adjudicaciones a interinos hay dos procesos: una adjudicación donde se asigna el grueso de las vacantes, plazas para todo el año, que tiene lugar a finales de agosto.
Los interinos que no son adjudicados en este proceso pasan a las listas de sustituciones, que se asignan semanalmente en función de las ausencias del profesorado en plantilla.
Pues bien, la normativa establece que las interinas con permiso maternal serán adjudicadas en los procesos de inicio de curso (adjudicación de vacantes) pero no en las sustituciones.
Es decir, en el caso de la primera adjudicación regional, sí puede disfrutar de su permiso maternal, ya que será adjudicada (contratada), se le sustituirá, y por lo tanto, se le tendrá en cuenta el tiempo de servicio correspondiente, recibirá tu salario y cuando se termine la maternidad y la lactancia podrá incorporarse a su puesto de trabajo u optar a una excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años. Hasta aquí todo conforme a la legalidad.
Sin embargo, si no eres adjudicada en ese proceso, es decir, si pasas a las listas de sustituciones, y cuando te van a adjudicar estás de permiso maternal, no permiten que seas adjudicada para sustituciones a lo largo del curso escolar. Te obligan a ponerte en situación de no disponibilidad durante el tiempo del permiso de maternidad. Con lo cual, no eres contratada y pierdes el tiempo de experiencia y el salario correspondiente. Esto está recogido en dicha orden.
Por lo tanto, esta Orden atenta contra legislación de rango superior como:
- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en el artículo 8 de la norma que: constituye una “discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.
- El Tribunal Constitucional se ha pronunciado en reiteradas ocasiones acerca de la discriminación en el trabajo cuando tiene su origen en el embarazo o en la maternidad. Constituye una discriminación por razón de sexo prohibida por el artículo 14 de la Constitución (que recoge la igualdad de los españoles ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación por razón de sexo). Por ese motivo, el Constitucional ha estimado recursos de amparo no solo relacionados con despidos, sino también por la disolución de la relación laboral en periodo de prueba o la no renovación de un contrato temporal.
Por ello desde STE-CLM exigimos a la Consejería de Educación Cultura y Deporte que derogue esta Orden y se ponga a negociar con las OOSS presentes en la mesa sectorial una nueva donde no se vulneren los derechos de las trabajadoras.
Y aconsejamos a las interinas afectadas que contacten con nosotros para llevar su caso a los tribunales.
Otra discriminación que ha dejado de producirse, al parecer, gracias a la intervención de STE-CLM, es en cuanto a interinas embarazadas que se daban de baja médica por causas relacionadas con el embarazo.
La Consejería cesó a algunas compañeras en esta situación, STE-CLM lo llevamos n a juicio y los tribunales nos han dado la razón, obligando a la Administración a indemnizar a las afectadas, con el sueldo dejado de percibir y el reconocimiento del tiempo trabajado a efectos de servicio. Tras esta actuación del STE parece ser que esta situación ha dejado de producirse, pero hay que estar alerta y animamos a las compañeras que se encuentren con en esta situación contacta con STE para denunciarlo.
Pero no solo las trabajadoras más precarias se encuentran en situación de discriminación, a la mayoría de las profesoras no se les tiene en cuenta el riesgo en el puesto de trabajo para su periodo de gestación:
- Riesgo en el embarazo en nuestro puesto de trabajo: el trabajo del profesorado puede suponer un riesgo para nuestro embarazo sobre todo en etapas avanzas de gestación.
Ejemplos de esto son:
- Circular por lugares con gran aglomeración de alumnado: hay riesgo de sufrir un empujón, golpe, caída que ponga en riesgo la vida la vida del embrión y de la madre. Muchas son las mujeres que siente miedo de ir por estos lugares y ello les causa estrés y ansiedad….
- El profesorado de infantil, la postura que han de tener para impartir las clases y el tener que coger en brazos a los niños y niñas también supone un riesgo.
- Somos población de riesgo para la gripe o cualquier otra enfermedad contagiosa.
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales una mujer embarazada podrá estar de baja cuando exista situación de riesgo en su puesto de trabajo, y la adaptación al puesto de trabajo no es posible, siempre que lo certifiquen los Servicios Médicos.
Nos consta que la Administración es reacia a este procedimiento, y es casi inexistente esta práctica, cuando es un derecho reconocido por la Ley. Desde STE velaremos por su cumplimiento y difundiremos entre las trabajadoras embarazadas este derecho prácticamente desconocido en nuestro sector.
Por otro lado, la legislación y su interpretación por parte de la Administración sobre la conciliación de la vida familiar y laboral es cada vez más restrictiva. Mientras tanto es la mujer la que tiene que ocuparse del trabajo de los cuidados, asumiendo con ello una doble responsabilidad sin ningún tipo de apoyo legislativo.
Ejemplos de la imposibilidad de conciliar vida familiar y laboral los encontramos en numerosas circunstancias resaltamos las mas comunes:
- En la reducción del permiso paternal, a 15 días a lo que hay que sumarle el incumplimiento de la normativa vigente por parte de la Administración que está denegando los días por hospitalización de la madre al padre, ya que se los restan de su permiso paternal.
- En la concesión de días para el cuidado de un hijo menor enfermo, a pesar de que en el Plan Concilia se recoge, se está denegando sistemáticamente, cuando al resto de funcionariado se le concede, y ni siquiera se nos da la opción de coger días sin sueldo (asuntos propios) dado que su concesión depende de las necesidades del servicio, y al no ser sustituidos, muchas veces se deniegan. Se atenta contra la obligación de guarda legal de los menores, ya que estos no pueden ser atendidos por sus progenitores en el momento de su enfermedad.
- En el Plan Concilia también se contempla la posibilidad de reducción de jornada para el cuidado de un menor de 12 años, o de un dependiente. Pero todo queda en el papel, porque la realidad es que desde la Administración no ser sustituye estas reducciones de jornada, con lo cual tiene que escoger entre la conciliación de su vida familiar y no perjudicar a su alumnado.
- La eliminación de las ayudas a la dependencia, la falta de guarderías infantiles públicas, hace que la vida laboral de las mujeres se encuentre con numerosas trabas llegando incluso a imposibilitarla
Por último, desde STE abogamos por la corresponsabilidad social de hombres y mujeres . Lo logrado hasta ahora es insuficiente. Consideramos necesaria una reforma legislativa que:
– Establezca que los permisos por nacimiento y/o adopción deben concederse a cada progenitor/a de tal manera que sean INTRANSFERIBLES, DE IGUAL DURACIÓN, CON LA MISMA PARTE OBLIGATORIA Y PAGADOS AL 100%.
– Especifique las medidas transitorias necesarias para aumentar progresivamente el permiso de los padres (o del ‘otro progenitor’) hasta llegar en un plazo razonable a la igualdad, empezando por ESTABLECER DE INMEDIATO LAS SEIS SEMANAS OBLIGATORIAS PARA LOS PADRES (es la parte obligatoria que ya tienen las madres).
Solo de esta forma se estarían dando pasos para acabar con la discriminación laboral de las mujeres y avanzaríamos hacia la verdadera corresponsabilidad.
Adjuntamos el Lapicerillo con la información para profesoras embarazadas, como material que estamos llevando a los centros educativos para que los trabajadores y trabajadoras conozcan sus derechos.
